Der Handel ist weiblich. 71 % der Beschäftigten im Einzelhandel sind Frauen, mehr als ein Drittel davon arbeitet Teilzeit. Gleichzeitig zeigt sich bei Einkommen und Karrierechancen weiterhin eine deutliche Lücke.
Laut aktuellen Zahlen der Statistik Austria verdient ein vollzeitbeschäftigter Mann im Handel durchschnittlich um 25 % mehr als eine vollzeitbeschäftigte Frau (brutto). Über alle Branchen hinweg liegt der Unterschied bei 17,6 %. Der Handel ist damit überdurchschnittlich vom Gender Pay Gap betroffen.
Aus Anlass des Internationalen Frauentags am 8. März brachte der Buchhändler Thalia drei Expertinnen zusammen, um genau darüber zu diskutieren: Female-Leadership-Expertin Maren Wölfl, die Gründerin des Momentum-Instituts Barbara Blaha und Thalia-Geschäftsführerin Andrea Heumann.
Die Kosten der Ungleichheit
Die Zahlen sind deutlich. Frauen leisten rein rechnerisch aufgrund des Gender Pay Gaps etwa 45 Tage Gratisarbeit pro Jahr. Noch gravierender sind die langfristigen Folgen: Mütter verdienen über ihr Erwerbsleben im Schnitt rund eine Million Euro weniger als Väter, und Frauen erhalten im Alter rund 40 % weniger Pension.
Barbara Blaha betont dabei das strukturelle Problem: Der Arbeitsmarkt reproduziere bestehende Machtverhältnisse. Frauen steigen häufiger mit niedrigeren Gehältern ein, werden seltener befördert und übernehmen weiterhin den Großteil der unbezahlten Arbeit im Haushalt sowie in der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen gleichermaßen.
Thalia beschäftigt in Österreich 895 Mitarbeitende, davon 82 % Frauen. Mehr als die Hälfte arbeitet Teilzeit. „Care-Arbeit ist nichts Abstraktes – sie bestimmt konkret, wann jemand arbeiten kann“, sagt Thalia-Geschäftsführerin Andrea Heumann. Darauf gelte es Rücksicht zu nehmen, etwa in Form von längerfristig geltenden, verlässlichen Dienstplänen.“
Die Praxis bei Thalia zeige, dass neue Modelle funktionieren können. Beispiel: Eine Mitarbeiterin wurde während ihrer Lehre schwanger. Sie schloss die Lehre trotzdem ab und kam nach der Karenz in Teilzeit zurück. Seit Oktober 2024 ist sie Filialleiterin mit 35 Wochenstunden.
Entscheidend seien stabile Teams, klare Vertretungsregeln und planbare Dienstzeiten. Herausforderungen gebe es dennoch – etwa bei kurzfristigen Pflegeaufgaben oder fehlender Kinderbetreuung. Hier seien Politik und Infrastruktur gefragt.
Mehr Frauen in Führung – warum Unternehmen profitieren
Auch aus wirtschaftlicher Perspektive sehen die Expertinnen Handlungsbedarf. Der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen bleibt niedrig: Nur 13,8 % der Vorstandsmitglieder in großen Unternehmen sind Frauen, und im Wiener Börse Index gibt es aktuell keine weibliche CEO.
Maren Wölfl betont, dass Unternehmen dabei auch Chancen verschenken. Studien zeigen, dass Frauen bei vielen Leadership-Kompetenzen – etwa Kommunikation, Teamführung oder Krisenmanagement – besonders stark abschneiden. „Frauen sind kein Störfaktor, sondern eine Bereicherung für jedes Unternehmen“, sagt sie.
Gleichzeitig müsse sich auch das Bild von Elternschaft verändern: Gute Elternschaft bedeute künftig gemeinsame Verantwortung für Einkommen, Betreuung und Haushalt.
CHECKLISTE: Was Unternehmen konkret tun können
Female-Leadership-Expertin Maren Wölfl nennt fünf zentrale Hebel, mit denen Unternehmen mehr Frauen in Führungspositionen bringen können:
1. Bewusstsein schaffen: Gleichstellung muss strategisches Thema der Unternehmensführung sein – nicht nur ein HR-Projekt.
2. Transparente Prozesse etablieren: Klare Kriterien für Bewerbung, Beförderung und Gehaltsentwicklung reduzieren unbewusste Vorurteile.
3. Strukturen anpassen: Karrierewege, Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren sollten aktiv Frauen ansprechen und fördern.
4. Flexibilität ermöglichen: Flexible Arbeitsmodelle und Teilzeit-Leadership machen Führung auch mit Betreuungspflichten realistisch.
5. Frauen gezielt stärken: Mentoring, Netzwerke und aktive Ermutigung helfen, mehr Frauen für Führungsrollen zu gewinnen..
Neue Regeln erhöhen den Druck
Zusätzlichen Handlungsdruck bringt das geplante Entgelttransparenzgesetz, das Unternehmen künftig stärker verpflichten soll, Gehaltsstrukturen offenzulegen. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede sichtbarer zu machen und strukturelle Benachteiligungen schneller zu erkennen.
Gerade im Handel, wo Frauen die Mehrheit der Beschäftigten stellen, rückt damit auch die Frage nach fairen Karriere- und Einkommenschancen stärker in den Fokus.
Gleichstellung bedeutet, die talentiertesten Köpfe an der Spitze zu haben
Gleichstellung ist nicht nur eine gesellschaftliche Debatte, sondern auch eine Frage der ökonomischen Vernunft. Unternehmen riskieren, Talente zu verlieren, wenn Strukturen Frauen ausbremsen. Gleichzeitig kann der Handel – mit seinem hohen Frauenanteil – eine Schlüsselrolle bei Veränderungen spielen.
Oder wie es Maren Wölfl formuliert: Mehr Frauen in Führung sind nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch eine Chance für bessere Entscheidungen und stärkere Unternehmen.